Vereinbarkeit und akademische Doppelkarrieren – Teil 1: Probleme

David Löwenstein (Düsseldorf)

Das Problem der Vereinbarkeit von akademischer und Sorgearbeit hat viele Gesichter. Manche Faktoren betreffen alle oder viele ähnlich, andere nicht. Dies ist der erste von zwei Beiträgen, die eine spezifische Konstellation in diesem Feld behandeln: akademische Doppelkarrieren. Gemeint sind also Paare, bei denen beide Beteiligte eine akademische Karriere verfolgen, und die gleichzeitig gemeinsam Sorgearbeit leisten, etwa für eigene Kinder.

Ich beginne mit drei Vorbemerkung zur Einordnung des Themas. Danach beschreibe ich die spezifische Vereinbarkeitsproblematik akademischer Doppelkarrierepaare und benenne dort drei zentrale Problembereiche. In einem Folgebeitrag geht es dann um Lösungen und Auswege – vom Üblichen, dem Ausstieg, bis zum Traum des gemeinsamen Ankommens an einem Ort.

Drei Vorbemerkungen

Erstens: Ich verwende „Doppelkarriere“ als Übersetzung des im englischen Sprachraum etablierten Begriffs „dual career“, der gelegentlich auch als Lehnwort im Deutschen vorkommt. Problematisch an „Doppelkarriere“ ist aber natürlich die Assoziation mit dem „Karriere machen“, während „career“ auch einfach einen beliebigen Berufsweg bezeichnen kann, ganz egal auf welcher Hierarchieebene. Mir geht es hier vor allem um letzteres. Ich interessiere mich also weniger für die Frage, ob beide Elternteile Führungspositionen erreichen, sondern schlicht dafür, ob beide Eltern überhaupt einen Berufsweg in Forschung und Lehre gehen können. Dass aktuell im akademischen Bereich eine unbefristete Beschäftigung fast nur in Form einer Führungsposition möglich ist, nämlich der Professur, ist ein separates Problem. Dazu später mehr.

Zweitens: Für die Konstellation, die mich hier interessieren wird, kommt es nur darauf an, dass es eine enge Beziehung und gemeinsame Lebensgestaltung zwischen akademisch tätigen Menschen gibt, die zudem gemeinsam Sorgearbeit leisten. Einerseits muss diese Sorgearbeit natürlich nicht zwingend auf Kinder bezogen sein, und erst recht nicht nur darauf. Und andererseits können selbstverständlich auch mehr als zwei akademisch tätige Personen in einer Beziehungskonstellation miteinander verbunden sein. Wenn ich hier von Doppelkarrierepaaren mit Kind(ern) spreche, dann tue ich das im besten Fall mit Blick auf die relativen statistischen Häufigkeiten von Beziehungsmodellen, ein Stück weit aber auch aus unbegründeter begrifflicher Behäbigkeit.

Drittens: Die spezifischen Vereinbarkeitsprobleme von akademischen Doppelkarrierepaaren sind in vielen Fällen Probleme auf einem vergleichsweise hohen Niveau von Privilegien, allein schon aufgrund des vorausgesetzten Zugangs zu Bildung. Aber Probleme sind Probleme. Wie Amrei Bahr sehr treffend gezeigt hat, ist es nicht sinnvoll, einen Wettbewerb darum zu führen, wer es am schwersten hat. Akademische Doppelkarrieren sind schlicht eine Konstellation unter vielen. Und sicherlich gebührt einigen dieser Konstellationen innerhalb und außerhalb des akademischen Betriebs auch deutlich mehr Aufmerksamkeit. Das betrifft etwa etwa Alleinerziehende oder auch Studierende mit Kindern, die neben akademischer und Sorgearbeit oft zusätzlich noch Lohnarbeit leisten – ein „ewiger Kompromiss“, den Sonja sehr eindrücklich schildert.

Doppelkarriere, Doppelprobleme?

Alle Probleme, die die Vereinbarkeit zwischen akademischer und Sorgearbeit betreffen, werden für akademische Doppelkarrierepaare verdoppelt. So einfach lässt sich die Lagebeschreibung zusammenfassen. Doch ganz so einfach ist es dann natürlich doch nicht.

So gibt es auch innerhalb der Menge der akademischen Doppelkarrieren viele relevante Unterschiede, schon allein aufgrund der spezifischen sozialen und intersektionalen Positionierungen der Beteiligten. Von Paar zu Paar und innerhalb der Beziehung von Person zu Person unterscheiden sich finanzielle Sicherheit, Erfahrungen der Marginalisierung, Bildungsstand der Herkunftsfamilie und vieles mehr. So werden Menschen im akademischen Kontext sehr unterschiedlich wahrgenommen, je nach dem ob sie Mütter oder Väter sind, ob sie rassifiziert werden, ob sie einen bildungsbürgerlichen Habitus zeigen, usw. Im Großen oder auch im Kleinen finden sich solche Unterschiede fast überall und unter #FirstGenPhilosophers sind viele eindrückliche Beispiele zu finden. Mit Blick auf Hetero-Doppelkarrierepaare ist es zum Beispiel ein anekdotisch sehr solider Erfahrungswert, dass Mütter kleiner Kinder auf Konferenzen sehr oft danach gefragt werden, wer sich gerade um den Nachwuchs kümmert, Väter aber nie.

Neben den von Fall zu Fall unterschiedlichen Schwierigkeiten lassen sich durchaus auch positive Aspekte nennen, wenn beide Eltern akademisch tätig sind.

Es kann sehr hilfreich sein, wenn in einer Beziehung beide Beteiligte ein ähnliches Arbeitsumfeld haben. Das ermöglicht Austausch über Erfahrungen und Einsichten zu den Eigenheiten von Instituten, Fakultäten, Konferenzen, Förderinstitutionen, Bewerbungsverfahren, Begutachtungsprozessen, usw. Und es stellt sicher, dass beide mit den Absurditäten des akademischen Betriebs vertraut sind. Schon ein gemeinsames reinigendes Dampfablassen kann sehr wertvoll sein – wenngleich auch das seine Grenzen hat: Frauen können zusätzliche genderspezifische Hürden sicherlich oft weniger gut in einer Hetero-Paarbeziehung als unter Kolleginnen zum Thema machen, und genauso für andere Dimensionen der Marginalisierung.

Hier ist auch der Vergleich mit Paaren interessant, in denen nur eine Person in Forschung und Lehre arbeitet. Denn diese Person kann leicht in die ungesunde Lage geraten, die Eigenheiten und Probleme des akademischen Betriebs mitsamt ihrer Auswirkungen auf das Familienleben innerhalb der eigenen Beziehung verteidigen zu müssen – schließlich, so wird ihr vorgehalten, setzt sie sich diesen Strukturen ja weiterhin „freiwillig“ aus. Diese Schwierigkeit bleibt akademischen Doppelkarrierepaaren erspart.

Ein weiterer positiver Aspekt akademischer Doppelkarrieren betrifft die Zeiteinteilung. Arbeitszeiten sind in vielen Bereichen des akademischen Betriebs deutlich flexibler als anderswo. Das macht es innerhalb der Beziehung leichter, Zeiten der akademischen und der Sorgearbeit sowie der Präsenz am Arbeitsort und im Home Office aufeinander abzustimmen und dadurch die geteilte Sorgearbeit flexibler zu organisieren. Dieser positive Aspekt hat aber natürlich auch seine bekannten Schattenseiten: eine noch weitere Entgrenzung der Lohnarbeit ins Private hinein, den ständigen Gedanken, eigentlich jetzt auch noch schreiben, E-Mails beantworten, usw. zu können, ja zu müssen. Und hier ist im akademische Betrieb ja einfach immer Druck auf dem Kessel.

Damit sind wir beim ersten von drei zentralen Problembereichen angelangt, in denen die Vereinbarkeitsprobleme des akademischen Betriebs für Doppelkarrierepaare zu doppelten Problemen werden. Ein umfassendes Bild dieser Probleme haben bereits der phantastische Good Practice Guide der Society for Women in Philosophy und die beeindruckenden bisherigen Beiträge zum praefaktisch.de-Schwerpunkt „Vereinbarkeit“ gezeichnet. Daher kann ich es hier bei drei Schlaglichtern belassen.

Dabei handelt es sich erstens um das Arbeitspensum, zweitens um die Prekarität und drittens um die hohen Anforderungen an räumliche Flexibilität, die im akademischen Betrieb herrschen. Insofern andere Berufsfelder in diesen Punkten vergleichbar sind – vielleicht der Kunst- und Kulturbetrieb, der Journalismus, usw. – dürften viele Aspekte dieser Lagebeschreibung auch auf weitere Doppelkarrierepaare zutreffen. Ich lasse hier jedoch bewusst offen, ob und wie weit genau sich die folgenden Beobachtungen tatsächlich generalisieren lassen.

Arbeitspensum

Ein Kernproblem des akademischen Betriebs ist das hohe und immer weiter entgrenzte Arbeitspensum. Die Zahlen sprechen für sich: Promovierende arbeiten pro Woche im Schnitt 43 Stunden, darunter 13 Überstunden, Promovierte im akademischen Mittelbau 47 Stunden, darunter 10 Überstunden (BuWiN 2021, S. 108). Professor:innen arbeiten pro Vorlesungswoche im Schnitt sogar 56,3 Stunden, pro vorlesungsfreier Woche 51,6 Stunden (Forschung & Lehre 9/21), darunter geschätzt mindestens 11 Überstunden.

Das ist bereits für sich genommen problematisch. Und akademische Doppelkarrierepaare sind davon doppelt betroffen. Schon das schiere Pensum der Arbeitslast macht es im Grunde unmöglich, gleichzeitig die akademische und die Sorgearbeit zu bewältigen. Irgendwas fällt immer runter. Eigentlich fällt immer alles runter.

Wie lässt sich das Arbeitspensum reduzieren? Almut von Wedelstaedt beschreibt sehr treffend, dass es weder im akademischen noch im Kontext von Sorgearbeit einfach ist, etwas abzugeben. Meine Forschungsprojekte sind meine Forschungsprojekte. Und von deren Erfolg hängt ja auch ab, ob der eigene Weg in Forschung und Lehre überhaupt weitergeht oder schon bald endet (s.u. zu Prekarität). Und wenn ich schon ein Kind habe, dann möchte ich auch für es da sein, und nicht nur am Wochenende. Allein: Ein positives Bild von Sorge und zwischenmenschlicher Abhängigkeit hat, zumal in einer sehr auf Autonomie bezogenen philosophischen Tradition, einen schweren Stand, wie Tina Jung sehr überzeugend herausarbeitet.

Dennoch ist Unterstützung in der Kinderbetreuung natürlich ein zentraler Schlüssel. Doch die ist sehr ungleich verteilt. Die Gründe sind so bekannt wie vielfältig: Kitaplätze sind nicht überall und selten leicht zu kriegen, genauso Grundschulplätze mit Nachmittagsbetreuung. Unterstützung durch Großeltern oder andere Familienmitglieder ist nicht für alle und auch dann nicht immer verfügbar. Geld für Babysitting oder gar freie Zimmer in der Wohnung für AuPairs schon gar nicht.

An dieser Stelle sind auch Herkunftsunterschiede relevant – einerseits die offensichtlichen mit Blick auf die finanzielle Absicherung, andererseits aber auch mit Blick auf die Frage, welches Bild von Kindheit und Familie Eltern mitbringen. Für manche, vielleicht besonders für Menschen aus Familien mit traditioneller Hausfrau und Mutter, kann es sich ungewohnt oder gar schlicht falsch anfühlen, fremde Personen zur Kinderbetreuung anzustellen. Und natürlich sind von solchen Bildern und solchem sozialen Druck – Stichwort „Rabenmutter“ – besonders Frauen betroffen.

Prekarität

Ein hohes Arbeitspensum ist das eine. Ein aufgrund prekär befristeter Beschäftigungsverhältnisse und dem daraus erwachsenen Druck nochmals weiter entgrenztes Arbeitspensum verschärft diese Probleme nochmals immens. Die Initiative #IchBinHanna hat die Probleme dieser prekären Befristungspraxis breit und ausführlich sichtbar gemacht. Hier drei der wichtigsten Schlaglichter:

Erstens ist der Anteil der befristeten akademischen Jobs enorm: im akademischen Mittelbau liegt er in der Altersgruppe unter 45 bei unglaublichen 92% (BuWiN 2021, S. 29).

Zweitens ist eine unbefristete Beschäftigung fast immer erst auf einer W2- oder W3-Professur möglich, doch das Durchschnittsalter bei Erstberufung auf solche Professuren liegt bei stolzen 41,7 bzw. 43,2 Jahren (BuWiN 2021, S. 91). Dementsprechend fällt die Entscheidung über eine dauerhafte Perspektive in Forschung und Lehre viel zu spät. Insbesondere fällt sie erst deutlich nach der Lebensphase, in der typischerweise Familien gegründet werden. Auch hier sind natürlich Frauen deutlich stärker betroffen, vor allem insofern sie Kinder oder einen Kinderwunsch aus eigener Schwangerschaft haben.

Drittens legt das WissZeitVG als Sonderbefristungsrecht für den akademischen Betrieb eine Höchstbefristungsdauer für haushaltsfinanzierte Stellen fest, die aktuell bei 6 Jahren vor der Promotion plus 6 Jahren danach liegt. Mindestens so lange besteht also im Regelfall die Unsicherheit, ob es überhaupt in Forschung und Lehre weitergeht. Zudem steigt dadurch der ohnehin große Druck, zusätzliche Stellen durch Drittmittel einzuwerben. Diese Stellen wären auch nach Ende dieser Höchstbefristungsdauer noch zulässig, würden die Unsicherheit über eine dauerhafte Perspektive aber ebenfalls nicht lösen, sondern nur verlängern.

Diese Schlaglichter zeigen, wie groß das Problem der prekären Beschäftigungsverhältnisse im akademischen Betrieb ist. Besonders stark wirkt es sich einerseits auf Menschen aus, die Erfahrungen der Marginalisierung machen, etwa in sexistischer, rassistischer oder klassistischer Form. Und andererseits sind aufgrund ihrer zusätzlichen Verpflichtungen natürlich alle Menschen besonders betroffen, die Sorgearbeit leisten – je mehr, desto stärker. Wie sehr diese vielen unterschiedlichen Aufgaben einander belasten können, beschreibt Bettina Bohle sehr eindrücklich.

Für akademische Doppelkarrierepaare verdoppelt sich auch das Problem der Prekarität. Es besteht keinerlei Sicherheit, dass zumindest ein sicheres Einkommen in der Familie verbleibt, wenn die andere Person keinen Job mehr im akademischen Betrieb findet. Ohne Privilegien wie finanzielle Ressourcen des eigenen Elternhauses führt jedes herannahende Ende eines Beschäftigungsverhältnisses zu existenziellen Fragen – für die ganze Familie.

Im Fall akademischer Doppelkarrieren kommt noch hinzu, dass die Beteiligten unter all dieser prekär zu jonglierenden Arbeitslast auch innerhalb der Beziehung komplexe Aushandlungsprozesse führen müssen: Wessen Projekt, Bewerbung oder Antrag ist gerade drängender? Was verspricht mehr Erfolg? Wer steckt wann wie viel zurück? Je nach Konstellation kann es zu handfester Konkurrenz um Zeit, Karriereoptionen, ja sogar um ein und dieselben Jobs kommen. Es ist eine Mammutaufgabe, unter diesen Bedingungen Berufswege, Beziehungen, individuelle Menschen und ganze Familien stabil zu halten.

Flexibilität und Pendeln

Der akademische Betrieb verlangt eine enorme örtliche Flexibilität. Das liegt einerseits am Ruf nach möglichst viel Auslandserfahrung sowie am ständigen Bewerbungsdruck durch befristete Beschäftigungen. Andererseits spielen hier aber auch die hochspezialisierten Arbeitsgebiete und persönlichen Profile in Forschung und Lehre eine Rolle: Wenn überhaupt ein passender Job ausgeschrieben ist, dann oft weit weg. Im Erfolgsfall heißt es: umziehen oder pendeln.

Mit einer Familiengründung wird jedoch das Umziehen, vor allem für befristete Beschäftigungen, immer weniger realistisch. Und selbst bei einem Ruf auf eine Lebenszeitprofessur ist es oft nicht leicht, einfach so den Wohnort zu wechseln. Schließlich ist die Familie zumeist schon anderswo verwurzelt, in Job, Kindergarten und Schule eingebunden, pflegt Nahbeziehungen und Unterstützungsnetzwerke.

Daher gehört das Pendeln zwischen Wohn- und Arbeitsort für viele zum akademischen Alltag. Das hat auch positive Aspekte, für Eltern etwa, dass am Arbeitsort der Fokus klar auf der Arbeit liegt und die Zeiteinteilung auch abends unabhängig von der Familie möglich ist. Doch dem stehen weit höhere Kosten gegenüber, einerseits an Geld, Zeit und Kraft, oft sogar Gesundheit, und andererseits an Flexibilität am Institut und in der Familie sowie an Nähe vor allem zu letzterer.

Auch diese Probleme verdoppeln sich für Doppelkarrierepaare. Hier ist die Wahrscheinlichkeit um so größer, dass ein Elternteil für mehrere Tage pro Woche pendeln muss, teils tun das sogar beide im Wechsel. Neben Geld und Kraft kann das auch große Stücke der komplex austarierten Familienbalance kosten, etwa wenn ein nicht-pendelndes Elternteil immer stärker für die Sorgearbeit verantwortlich wird oder ein pendelndes Elternteil stets überall volle Leistung bringen will, am Arbeitsort wie in der Familie, und darüber noch schneller ausbrennt.

In solchen Konstellationen ist jede Form von familiärer Stabilität ein rares Gut. Sobald aber irgendwer krank wird, bricht eigentlich immer alles zusammen. Wie oft das vorkommt, variiert von Familie zu Familie, aber es ist bei Eltern und ihren Kindern im Durchschnitt weitaus häufiger als bei Kinderlosen. In Wintersemestern und mit Vorschulkindern sind ständige Infekte im Grunde sogar der Regelfall. Auch im Home Office mit krankem Kind können Eltern natürlich versuchen, zumindest noch ein wenig nebenbei zu arbeiten. Oft bleibt es aber auch schlicht beim Versuch. Ziehen wir Zeiten, in denen sich trotz krankem Kind einigermaßen zuhause arbeiten lässt, dennoch großzügig ab. Selbst dann entfallen aufs ganze Kalenderjahr summiert stets einige komplette Wochen an Arbeitszeit, eher sogar Monate. Besonders schwierig wird es, wenn eine der beteiligten Personen chronisch krank ist, eine Behinderung hat, neurodivergent ist oder in anderer Weise mehr Aufmerksamkeit benötigt – und dies vor allem dann, wenn es ein Kind betrifft.

Was hier zumindest ein Stück weit helfen könnte, ist klar: Arbeitsorte in enger räumlicher Nähe. Typischerweise steigt also der ohnehin enorm hohe Bewerbungsdruck dadurch, dass sich beide Beteiligte noch intensiver bewerben – in der Hoffnung, dass sie irgendwann einmal zwei Treffer landen, die räumlich nahe genug beieinander liegen. Ob das jemals gelingt, ist aber natürlich hochgradig ungewiss. Und Entscheidungen über eigene Bewerbungen oder gar Jobangebote können nochmals enorm an Komplexität gewinnen, wenn einbezogen wird, welche Chancen die andere Person auf räumlich hinreichend nahe Jobs hat oder haben könnte.

Schlussbemerkung

Das Problem der Vereinbarkeit von akademischer und Sorgearbeit stellt sich für verschiedene Menschen in unterschiedlicher Weise. Dieser Beitrag hat die spezifische Konstellation akademischer Doppelkarrierepaare skizziert, positive Aspekte und zentrale Problembereiche benannt – ohne damit behaupten zu wollen, dies seien die größten oder die wichtigsten Probleme, die uns in diesem Kontext interessieren sollten. Welche Auswege gäbe es? Das wird das Thema eines kommenden Folgebeitrags sein.

Der zweite Teil des Beitrags ist hier.

David Löwenstein lehrt Philosophie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Seine Interessen liegen vor allem in verschiedenen Bereichen der theoretischen Philosophie und der Didaktik der Philosophie. Er leitet das Wissenschaftliche Netzwerk „Argumentieren in der Schule“ und ist Teil des interaktiven Public-Philosophy-Projekts „denXte“, vor allem als Initiator, Koordinator und Co-Host des Podcasts „mitgedacht“.